當(dāng)前
人力資源管理最前沿的成果是什么？
首先是看人的變化：工業(yè)時(shí)代是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而21世紀(jì)是科技與人的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代對(duì)人的假設(shè)是社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)，這時(shí)人的需求發(fā)生了變化。就像在中國，工業(yè)時(shí)代多數(shù)人才在追求溫飽和生存，到實(shí)現(xiàn)小康之后，人才已經(jīng)開始追求精神和自我實(shí)現(xiàn)了。在這樣一個(gè)大的背景變化下，
人力資源管理的多個(gè)方面也在隨之變化。
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薪酬水平：從“低工資獲取剩余價(jià)值”到“高工資創(chuàng)造超額利潤”
首先就是薪酬水平方面的變化。以前企業(yè)的盈利是靠薪酬方面的節(jié)省，即利潤是靠成本控制來獲得的。
工業(yè)時(shí)代的流程再造、信息化、六西格瑪?shù)鹊?，都是圍繞成本控制來做管理的，目標(biāo)是獲得剩余價(jià)值。
21世紀(jì)到了“科技與人”的時(shí)代，科技對(duì)利潤的作用在凸顯，而主導(dǎo)科技創(chuàng)新的其實(shí)不是資金，也不是土地、設(shè)備和廠房，而是人。
因此，決定勝負(fù)的，不再是工人剩余價(jià)值的獲得，而是靠科技的領(lǐng)先帶來新的功能和新的需求，創(chuàng)造領(lǐng)先的價(jià)值，這樣，才能帶來超額的利潤。
這種背景下，決定勝負(fù)是靠優(yōu)秀的人，來創(chuàng)造更高的價(jià)值，從而獲得高額利潤，這是企業(yè)新的盈利方式。而不再是對(duì)工人剩余價(jià)值的獲得。
所以，現(xiàn)在優(yōu)秀企業(yè)的做法，不是在成本控制上做更多的投入和花費(fèi)，而是請(qǐng)到更多優(yōu)秀人才主導(dǎo)來創(chuàng)造更多的價(jià)值，獲得超額利潤。
這樣的變化之下，找到高工資的能人，是為企業(yè)帶來利潤的前提，相應(yīng)的薪酬方面的邏輯，則不再是“找低工資的人來創(chuàng)造剩余價(jià)值”，而是“找高工資的人創(chuàng)造更高的價(jià)值”。
現(xiàn)在就發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入越大的企業(yè)，利潤越高，而在研發(fā)領(lǐng)域，要把資源投入到優(yōu)秀的人上，才能研發(fā)出東西來，優(yōu)秀的人是高工資才能請(qǐng)到的人。
因此，我的總結(jié)是：企業(yè)用高于市場平均水平的工資，才能招到高于市場水平能力的人，才能生產(chǎn)出高于市場水平的產(chǎn)品和服務(wù)，也才能創(chuàng)造出高于市場水平的價(jià)值和利潤。
現(xiàn)在是這樣的邏輯。
2
薪酬結(jié)構(gòu)：從“低固定高浮動(dòng)”到“高固定低浮動(dòng)”
剛才講的是薪酬的水平，還有“薪酬結(jié)構(gòu)”的變化。
過去的薪酬結(jié)構(gòu)是——低固定高浮動(dòng)，現(xiàn)在要相應(yīng)變成——高固定低浮動(dòng)。
因?yàn)?，能接受你“低固定高浮?dòng)”薪酬結(jié)構(gòu)的，是能力低于市場水平的人。他會(huì)接受我先干活，看我干得好，你在給高工資，壓著給都愿意。因?yàn)槿说乃讲桓撸阅芙邮苓@種低固定高浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移和壓榨。
牛人是，我的價(jià)值你要從固定工資中體現(xiàn)，你給我高的固定工資我才來的。如果說活干完了，年底再給獎(jiǎng)金，或者壓到春節(jié)后，或者春節(jié)后的半年才給發(fā)完，牛人是不接受的。要請(qǐng)到高水平的人，必須要把固定工資拉高，才能和同行競爭，吸引到高于市場水平的人。
所以說，薪酬結(jié)構(gòu)上，在從“低固定高浮動(dòng)”向“高固定低浮動(dòng)”轉(zhuǎn)變。
3
績效管理：從“個(gè)人績效考核”到“團(tuán)隊(duì)績效考核”
再相應(yīng)著，績效管理也在發(fā)生變化。
過去的績效管理都是扣罰多，做不好了扣罰，做好了才能給獎(jiǎng)勵(lì)。
但是到了“科技與人”的時(shí)代，高水平、高知識(shí)的人更多不是在追求生存和溫飽，而是追求尊重和自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)高于市場水平的人以這些為重的時(shí)候，扣罰只會(huì)讓他更快出走。
績效考核應(yīng)該轉(zhuǎn)向?qū)λ淖鹬兀屗袚?dān)更多價(jià)值的實(shí)現(xiàn)方面。也就是說績效考核轉(zhuǎn)向不再是對(duì)個(gè)人考核后的提成扣罰，而是變成了讓這些人更多的承擔(dān)組織的績效、部門的績效——當(dāng)組織完成之后，部門完成之后給他更多的價(jià)值。
也就是績效管理從對(duì)個(gè)人扣罰及個(gè)人考核，轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的考核，這是大的轉(zhuǎn)變。
4
股權(quán)分配：從“資本、資金”為分配依據(jù)，到以“持續(xù)貢獻(xiàn)能力”為依據(jù)
再有是股權(quán)激勵(lì)的轉(zhuǎn)變。
工業(yè)時(shí)代，在公司里能有股權(quán)的人，都是擁有資本、資源的人，是根據(jù)資本、資源和資金的擁有額度去分配股權(quán)。但“科技和人”的時(shí)代，這個(gè)時(shí)候股權(quán)的分配就要轉(zhuǎn)向把“持續(xù)貢獻(xiàn)能力”作為占有股權(quán)的依據(jù)，而不再是根據(jù)出資額確定股權(quán)比例，或者說，一個(gè)人的出資額是根據(jù)持續(xù)貢獻(xiàn)能力的大小來確定的。
當(dāng)然，這種轉(zhuǎn)變實(shí)際操作起來肯定是有阻礙的，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的股權(quán)是個(gè)工業(yè)時(shí)代的資本概念，現(xiàn)在大多數(shù)人的思想?yún)s還停留在工業(yè)時(shí)代。但是現(xiàn)在的人已經(jīng)走在“科技和人”的道路上。
我的經(jīng)驗(yàn)是，告訴他社會(huì)的變化，人的需求的變化，包括告訴他們?yōu)槭裁船F(xiàn)在的股權(quán)分配為會(huì)有這么的糾紛和不成功。不成功是因?yàn)檫€在用過去的股權(quán)分配方式在分配21世紀(jì)更加注重“科技和人”的環(huán)境下的人才的股權(quán)。
因?yàn)樵?0世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化是相對(duì)緩慢的，根據(jù)資源、資金、資本確定的股權(quán)，在未來5年10年也不會(huì)有什么變。但是在當(dāng)前的環(huán)境下，科技日新月異，人們的需求也在快速的發(fā)生變化。在這樣的情況下，資源、資金、資本都是靜態(tài)的，而人的能力才是動(dòng)態(tài)的，所以過去根據(jù)資源、資金、資本進(jìn)行的股權(quán)分配，很快會(huì)發(fā)現(xiàn)：你現(xiàn)在擁有的股權(quán)只是在公司初創(chuàng)期所起到的作用，而接下來的作用是大家干出來的，你的資源和資金早就用完了，現(xiàn)在用于購買資源的資金是靠我們的努力賺來的。所以，用一開始的資金投入分配，來決定今后永遠(yuǎn)的價(jià)值分配是不合理的。
這種情況，很多人要么出走，要么是出現(xiàn)內(nèi)部爭斗，要求早期股東減少股權(quán)，進(jìn)行再分配。
所以，在21世紀(jì)，把人的持續(xù)貢獻(xiàn)能力作為股權(quán)分配依據(jù)將成為主導(dǎo)，替代資源、資本、資金作為主導(dǎo)的方式。
企業(yè)家要有更開闊的胸襟，與時(shí)俱進(jìn)。
